مرکز نگهداری بیماران روانی  بوعلی

دکتر جابرزاده

اصل سوم : درگیری تمام افراد است

نگاه مدیریت سازمانی برای بهره وری بیشتر ؛ درگیر شدن کامل افراد در امور سازمان است ؛ یعنی با بکارگیری قابلیت ها و ظرفیت های کامل افراد ؛ با سرعت و دقیق تر و رضایتمندانه تر ؛ اهداف سازمان تحقق پیدا خواهد کرد . اما برای اینکه شما بتوانید از تمام ظرفیت های یک کارمند استفاده کنید و یا بخواهید از تمام ظرفیت ها و قابلیت های بخش خصوصی استفاده کنید ؛ بایستی با انجام تعهدات خود نسبت به بخش خصوصی ؛ در آن ها ایجاد انگیزه نمایید ؛ انگیزه یافتن افراد باعث می شود که در افراد تعهد ایجاد شود و تعهد ؛ اشتغال کامل را به همراه خواهد داشت . افراد و یا بخش خصوصی قانع می شوند که پذیرش آن ها بر مبنای قابلیت های آن ها است نه استثمار . و این برمی گردد به این موضوع که مدیریت تا کجا به سرانجام رسیدن اهداف سازمان اصرار و تلاش خواهد داشت ؟ آیا مسئولان بالادستی ؛ همین انگیزه را در او ایجاد کرده اند ؟ خود فرد تا چه میزان در ظهور قابلیت ها و توانمندی های خود اصرار دارد ؟ تا چه حد نسبت به تعهدات ایجاد شده ؛ ابزار در اختیار دارد ؟ و برای استفاده ی از ابزار ؛ تا چه حد اختیار دارد ؟

اختیار ؛ انتخاب ؛ شجاعت در اجرا ؛ تصمیم گیری بجا و قاطعانه ؛ تصمیم گیری های علم مدار ؛ حق مدار ؛ شرع گرا ؛ و امثالهم ... این ها مواردی است که به هنگام ظهور از یک مدیر ؛ بخش خصوصی را مشتاق خواهد کرد که هر چه بیشتر در انجام وظایفش و حتی بیشتر از وظایفش ؛ فعالیت نماید ؛ به راحتی با تحمل سختی ها و کمبود ها ؛ به سمت بهبود مداوم پیش خواهد رفت ؛ ولی ما می بینیم که مدیران در سازمان بهزیستی ؛ برای تأمین حقوق اقتصادیِ بخش خصوصی ؛ از خود اختیاری نشان  نمی دهند ؛ در تصمیم گیری هایشان علم مدار و حق گرا و شرع مدار نیستند ؛ به راحتی تعهد می کنند ولی در انجام تعهد خود با اینکه منابع کافی در اختیار دارند ؛ از خود شجاعت ندارند ؛ تعریفی مستدل و قانون مند ی که تابعی از اصل 44 قانون اساسی باشد را نداشته و چنانچه از اکثر مدیران این سازمان این حق ؛ سؤال شود ؛ تعریف درستی از آن نخواهند داشت . مثلاً حقِ هر گونه تبلیغات از مراکز گرفته شده و به جای اینکه ؛ سازمان بهزیستی حامی بخش خصوصی بوده و خود در معرفی این مراکز به عامِ اجتماع ؛ فعالیتی واضح و تعریف شده داشته باشد ؛  ولی متأسفانه از آن جایی که قلم دولتی را در دست دارد و می تواند حکم نماید ؛ می بینم که در مقام رقیبِ این بخش درآمده و اجازه ی هر گونه فعالیتی را در خارج از مراکز ؛ از همه  سلب کرده است . مهمترین و نیرومند ترین عامل بازدارندگی و یا پیش راندن یک جامعه از حرکتی که اهداف مورد نظر را دنبال می کند ؛ و یا سرعت دادن به حرکتی که به هدف ما را نزدیکتر می نماید ؛ ذهن و باورهای جامعه است ؛ و بهزیستی اجازه ی این فعالیت را به بخش خصوصی نمی دهد ؛ چرا که توانایی بازبینی و بازنگری را ندارد ؛ چرا که فیلترهای لازم را برای به انحراف کشیده نشدن بخش خصوصی در اختیار ندارد ؛ البته به خاطر این مسئله ی رقابت ؛ علاقه ای هم به داشتن این ابزار نداشته و دنبال آن هم نمی رود ؛ چرا که دستیابی به این فیلترهای بازدارنده کار سخت و محالی نیست ؛ از طرفی اگر دولت بخواهد یک فعالیت اقتصادی را انجام دهد ؛ به سرعت بین او و بخش قضایی ؛ یک فضای امنیتی قضایی بوجود می آید که به راحتی هر کسی نمی تواند به آن تعرض نماید ؛ ولی اگر بخش خصوصی بخواهد برای انجام کار بر سازمان بهزیستی وارد شود ؛ هیچ احساس امنیت قضایی بوجود نمی آید و دولت ؛ هر بلایی را که دلش بخواهد بر سر بخش خصوصی خوآهد آورد و جالب اینجاست که نه جوابگوی عمل کرد خود است و نه بازخواستی از مدیران و معاونین خود در قبال بخش خصوصی انجام می دهد .

 دولت یا بخش خصوصی، نمی تواند به تنهایی در اقتصاد اثربخشی لازم را داشته باشد ؛ دولتی که مردم سالاری دینی را الگوی دولتمردی خود می داند ، باید ترکیب دولت و ملت را با هم بپذیرد ولی انگاری سازمان های رفاهی در ایران مخصوصاً بهزیستی آنها را در برابر هم قرار داده است چرا که دولتمردان در سازمان بهزیستی فراموش کرده اند که هر اندازه به سمت گسترش اقتصادی توسط بخش خصوصی گام برمی داریم ، از نقش تصدی گری دولت کاسته و به بخش خصوصی افزوده می شود؛ و این نیست مگر ناتوانی بخش دولتی از قرار دادن فیلترهای لازم برای جلوگیری از انحراف این بخش ؛ و این نیست مگر بواسطه ی وجود بازرسی های کارآگاهانه ای که 50 سال پیش در کشور های پیشرفته منسوخ شده است و ضعف شدید در نظارت های سازنده و آموزنده ( بازرسی و نظارت های آموزش مدار و نه مچ گیرانه ) ؛ و این نیست مگر بواسطه ی کج بینی و ناتوانی های شخصی مدیران بخش های مختلف دولتی ؛ و عدم آگاهی از اصول خصوصی سازی در حوزه ی رفاه اجتماعی . و این نیست مگر بواسطه ی اینکه خصوصی سازی در سازمان بهزیستی با الگو گیری از کشورهای دیگر بوده است و ما یک الگوی ایرانیزه شده برای ایجاد رفاه اجتماعی خود نداریم ؛ چرا که اهداف خصوصی سازی با توجه به ویژه گی های اقتصادی و فرهنگی و موقعیت هر کشوری برای خود همان کشور قابل دست یابی است ؛ آیا در تبیین اَمر خصوصی سازی در سازمانی همچون سازمان بهزیستی ( در همه جوانب ) از مراکز علمی و دانشگاهی و حوزوی کمک گرفته ایم ؟ آیا خصوصی سازی را بر پایه الگوی ایرانی، اسلامی ؛ که قطعا در انگیزه و توانایی ؛ متفاوت از دیگر کشورهاست ؛ بنا نهاده ایم یا بر تقلید و ترجمه بی محتوا از سرمایه داری کلاسیک غرب ؟

ولی به خاطر ضعف مدیریت در این سازمان ؛ این حقوق اقتصادی که تعاریف گسترده و تخصصی دارد ؛ هرگز بومی نشده و تحقق پیدا نکرده است ؛ و هر مرکزی به شکل یک جزیره ای برای خودش مشغول به کار است ؛ چرا که یک مدیریت علمی و ساختارمندی در برابر بخش خصوصی وجود ندارد ؛ اعتماد سازی نشده است ؛ مراکز برایشان جا افتاده است که برای هر کاری بروند و دَم فردی را ببینند تا کارشان راه بیافتد ؛ هر گروهی برای خودش یک حاکمیتی دارد ؛ و همیشه اینگونه بوده است که با رفتن یک مدیر و یا یک معاونی یک عده ای دچار اُفت و کاستی و درجا زدن می شوند و با آمدن یکی ؛ یک عده ای از زمین بلند شده و رشد پیدا می کنند ؛ و می توان گفت بخش خصوصی در سازمان بهزیستی با قانون بُرد و باخت کار می کند و این یعنی شکست ؛ یعنی عدم برنامه ریزی ؛ یعنی فقط برنامه روزی .

در سال های 79 تا 83 ؛ افرادی که سابقه بدی در سازمان داشته اند و یا مدیریت ها ی ناصوابی در مراکز دولتی از خود نشان داده بودند ؛ با همت عده ای شرع گرا به شدت از حضورشان در واگذاری مراکز جلوگیری بعمل می آمد ؛ ولی با کنار گذاشته شدن آن ها ؛ و قطع حاکمیتشان ما دیدیم که همان افراد کلّاش و پلید چگونه در سال های بعد به راحتی به خاطر ضعف و سوء مدیریتِ عده ای از معاونین ستادی و صف ؛ بزرگترین مراکز بهزیستی را در اختیار گرفته و درآمدهای چند ده میلیونی را به جیب مبارک زدند ؛ و جالب اینجاست که هیچ بازخواستی و یا ارائه ی عملکردی ؛ نمره دهی و بازبینی حق گرایانه ای ؛ از مدیران و معاونین بعدی دیده نشد و این تسلسل همچنان ادامه دارد ؛ و مقوله ی اعتماد سازی هرگز در استان تهران تا بحال عملی نشده است . عملکرد مدیران و معاونین در مقابل بخش خصوصی اینگونه بوده است که بجای ورود به حقوق اقتصادی بخش خصوصی و ارتقای آن و دریافت بهره وری و خدمات دهی بیشتر ؛ و اینکه به سمت الگو سازی و استاندارد سازی پیش روند ؛ و بخش خصوصی را هر چه بیشتر درگیر اهداف سازمان بهزیستی کنند تا به سرعت به سمت کوچک سازی دولت که از اهداف اصلی اصل 44 قانون اساسی است پیش روند ؛ طوری عمل کردند که در واقع در مقابل این حق اقتصادی ایستادند و استانداردسازی تا به الآن ظهور پیدا نکرده  است . عزیزان مدیر و معاون در این سازمان ؛ مُهر و تابلو و مطب مثلاً یک ارتوپد زبردست را به بالادستی ها و اجتماعِ هدف خود نشان می دهند ولی در واقع « ارزش عملشان » در حد یک شکسته بند محلی است . لذا بدین نحو هرگز نمی توان انتظار داشت که بخش خصوصی از تمام توان و قابلیت هایش برای پیشبرد اهداف سازمان بهزیستی ؛ استفاده نماید .

سازمان با اجرای این اصل توسط مدیران لایق و شایسته ی خود ؛ می تواند به اهداف ذیل دست پیدا کند که هر کدام دارای تعاریف بلندی هستند که از حوصله ی این نوشتار خارج است :

·        تمام افراد شاغل در حوزه ی کاری سازمان ( دولتی و خصوصی ) ؛ به اهمیت تعهد و نقش مؤثرشان در سازمان پی خواهند برد .

·        تمام این افراد ؛ به محدودیت ها و توان و قابلیت های خود که تا بحال به آن ها یا توجهی نداشتند و یا از وجودشان بی خبر بودند ؛ پی خواهند برد .

·        تمام این افراد دارای عملکرد مناسب سازمانی خواهند شد .

·        تمام این افراد به قبول مسئولیت در قبال جامعه ی هدف سازمان و مالکیت خود در عملکرد مناسب خواهند رسید .

·        تمام این افراد بعد از اتمام هر عملی به ارزیابی شخصی عملکرد خود در رابطه با اهداف مشخص شده خواهند پرداخت و نواقص و اشکال و ایراد ها شناخته ؛ لیست و به اتفاق سیستم مورد اعتماد ؛ برطرف خواهند شد ( پیش به سوی بهبود مداوم ) .  

·        تمام این افراد قابلیت جستجو و کوشش هوشیارانه برای استفاده از موقعیت ها برای افزایش رقابت و دانش و تجربه ی شخصی را پیدا خواهند کرد ؛ که این مورد از آرزوهای هر سازمانی در سطح کلان خود است .

·        تمام این افراد توانایی شرکت آزادانه و داوطلبانه در کسب دانش و تجربه را بدست خواهند آورد .

اصل چهارم : دیدگاه فرایندی است

در سازمانی همچون بهزیستی ؛ نتایج مطلوب زمانی حاصل می شود که تمام فعالیت ها در قالب یک فرایند انجام و این فرایند ؛ توسط خود پرسنل و مدیر دستگاه مدیریت گردد . دیدگاه فرایندی باعث می شود که فرامین با هزینه ی کمتری انجام می شوند ؛ منابع مؤثرتر استفاده خواهند شد ؛ فرایند مداری باعث می شود تا تمرکز ایجاد شده و به دنبال آن کنترل کیفیت را تعریف کرد . و بدنبال آن مدیریت کیفیت را بوجود آورد ؛ چرا که امروزه مدیریت کیفیت ؛ تنها شامل تولید و مراکز اقتصادی صنعتی  نمی شود ؛ بلکه شامل خدمات و حتی خدمات دولتی نیز می‌گردد . مثل کاری که در آموزش و پرورش انجام می شود ؛ مثل اکثر فعالیت های سازمان بهزیستی و بخش خصوصی وابسته به آن .

در دیدگاه فرایندی ؛ شناسايی و حذف همه فعاليت های فاقد ارزش از زمان تولید خدمات و در نهایت مصرف این خدمات ، هدف نهایی تمامی سيستم های با ارتقاء كيفيت برای بهره وری بیشترمی باشد . لذا با حذف فعالیت های فاقد ارزش توسط مدیران ؛ روش های ساختاری ؛ ارزیابی فعالیت های ریسکی و اثرات آن ها بر مشتریان داخلی و خارجی ؛ برای برنامه ی ریزی های مقتدرانه تر بدست خواهند آمد .

در دیدگاه فرایندی ؛ در بین تمام فعالیت ها ؛ فعالیت های کلیدی و مهم سریعتر شناخته شده و اندازه گیری آن ها با سرعت بیشتری انجام خواهد شد . لذا با انجام کنترل کیفیت در هر فرایندی ؛ مسئولیت ها بهتر و علمی تر تبیین و ابلاغ می شود ؛ چرا که برای رسیدن به کنترل مطلوب ؛ مسئولیت ها بایستـــی بین شایسته های حوزه ی کاری مدیریت تقسیم گردد ؛ که متأسفانه تا کنون این اتفاق نیافتاده است . به زبانی ساده تر می توان گفت : نگاه فرایندی ؛ امکان ارزیابی و نظارت از خط مشی ها ؛ رفتارها و عملکردها را بوجود خواهد آورد ؛ ولی در سازمان بهزیستی تا به الآن ارزیابی مجدد از خط مشی ها ؛ رفتارها ؛ و عملکردها در قبال بخش خصوصی دیده نشده است و با توجه به اینکه هیچ معاون و مدیر برکنار شده ای کار قبلی خود را تحویل نمی دهد و هیچ گزارش و عملکردی را نسبت به گذشته ی تأیید شده و یا تأیید نشده ی قبل از خود را ؛ ارائه نمی کند ؛ به همین خاطر ؛ ارزیابی مجددی نیز دیده     نمی شود ؛ چرا که عملکردها بر اساس یک فرایند مشخصی نبوده است ؛ لذا کمی و کاستی ها در حد حرف بوده و بیان نوشتاری و پیگیری و رفع مسئله به شکل هدفمند دیده نمی شود ؛ معاونین و مدیران می آیند و تا هنوز نان بیات های سفره ی معاون و مدیر قبلی را تمام نکرده اند ؛ خودشان برداشته شده و فرد جدیدی می آید که بایستی نان بیات های او را بخورد ؛ و این تسلسل تا بحال ادامه داشته است ؛ لذا هیچ نوآوری و خط مشی جدیدی در سازمان که عملکردها را در اجرای واقعی تحت تأثیر قرار دهد دیده نمی شود .

لذا محور تحول در این سازمان بر پایه ی تغییر هست ولی انتخاب در آن راهی ندارد ؛ یعنی تحولی که هر مدیر و معاونی که در ابتدای کارش از آن دَم می زند ؛ تغییر و انتخاب را با هم نداشته ؛ لذا دوره ی فعالیتش از آن جایی که بدون انتخاب و نوآوری می گذرد ؛ فقط در حد چند تغییر تشریفاتی و از بالا رسیده ؛ بدون هیچ دست آورد جدیدی به اتمام می رسد . ما در تعاریف علم مدیریت اسلامی ؛ اصطلاح تحول را در صورتی قبول داریم که ؛  تغییرات بعمل آمده به همراه انتخابات بومی و تصمیم گیری های مقتدرانه ی یک مدیر باشد . ولی متأسفانه در این سازمان ؛ تغییرات یعنی رفت و آمد مدیران و معاونین جور وا جور . یعنی تغییر را در تعویض راننده ی این مرکب خراب و مریض می بینیم ولی مرکب همان مرکب است . که یکی از علت های این نقیصه ی بزرگ در دستگاه های دولتی همین  مقوله ی مدیر زدگی است .